Polacy są coraz bardziej otwarci na nowe oferty pracy – wynika z „Raportu trendów 2023’’ firmy Manpower*. Motywacją jest najczęściej lepsze wynagrodzenie (41%), ale przemyślana polityka Employer brandingu pracodawcy z możliwością awansu i rozwoju może pomóc zatrzymać utalentowane jednostki.
40 proc. badanych uważa, że oprócz satysfakcjonującego wynagrodzenia, pracodawca powinien wykorzystywać umiejętności kadry, stwarzać możliwości rozwoju i dawać szansę na awans. Pracownicy cenią sobie również wolny czas po pracy, opiekę medyczną oraz równe traktowanie pracowników.
Czynnik awansu w pracy jest jeszcze bardziej istotny dla pracowników w USA. Według danych Pew Center Research ponad 60% amerykańskich pracowników, którzy w ubiegłym roku zrezygnowali z pracy, podało, że głównym powodem odejścia był brak możliwości rozwoju kariery. Badania przeprowadzone przez naukowców z MIT Sloan School of Management, New York University’s Stern School of Business oraz Revelio Labs wykazały, że rozwój kariery jest ponad dwukrotnie ważniejszy w utrzymaniu pracowników niż wynagrodzenie.
Eksperci uważają, że pracodawcy w Polsce i na świecie mają świadomość tego trendu… Odpowiednie działania prowadzą do zwiększenia zaangażowania i zaufania dotychczasowych pracowników. Employer branding już nie jest jedynie marketingowym sloganem, lecz fundamentem pozwalającym budować przewagę konkurencyjną w dotarciu do talentów – podkreśla Dorota Pałysewicz, ekspert i Dyrektor ds. HR w Brown-Forman Polska.
Eksperci HR podkreślają, że przemyślana polityka employer branding, kierowana do obecnej kadry służy m.in. zwiększeniu zadowolenia i zaangażowania pracowników, budowy warunków pracy, dających możliwość samorealizacji i rozwoju. W konsekwencji, zwiększa się stopień lojalności pracowników wobec firmy, stopień ich zaangażowania i otwierają możliwości awansu w strukturach poziomych i pionowych. Efektem jest bardziej efektywna retencja talentów, ograniczenie kosztów związanych z dodatkową rekrutacją.
To, że wraz z oczekiwaniami rynku pracodawcy zaczną zmieniać swoją politykę, było oczywiste. Najnowsze analizy firmy Randstad Poland wskazują, że w ostatnim roku zwiększyła się rotacja wewnątrz firm, rozumiana jako awanse, jako zmianę stanowiska, przekwalifikowanie czy pewnego rodzaju rozwój stanowiskowy. Przykładem może być polski oddział amerykańskiego koncernu Brown-Forman Polska (znany na rynku z takich marek jak Jack Daniel’s, Finlandia Vodka, Woodford Reserve), gdzie zaledwie w ciągu kilku miesięcy doszło do istotnych zmian – i możliwości rozwoju nowych kompetencji – na kluczowych stanowiskach zarządczych. Po tym, jak w październiku 2022 roku awansowano dyrektora generalnego polskiego oddziału (Bibiannę Konieczną-Sano) do globalnych struktur zarządczych, firma awansowała dyrektora sprzedaży (Filipa Popławskiego) na stanowisko dyrektora generalnego w Polsce, a eksperta sprzedaży (Sławomira Przywałę) na dyrektora działu i członka zarządu.
Kiedyś takie sytuacje stanowiły wyjątek, teraz to nowa rzeczywistość – podsumowują eksperci zarządzania zasobami ludzkimi. Awanse poziome ipionowe są istotne dla rozwoju zawodowego, umożliwiając pracownikom pozyskiwanie nowych umiejętności – podkreśla Nithya Vaduganathan, Dyrektor zarządzająca i partnerka w Boston Consulting Group oraz BCG Henderson Institute Fellow on the Future of Work.
*Dane pochodzą z badania przeprowadzonego w grudniu 2022 roku na grupie 645 osób o profilu white collar. Respondentami było 344 specjalistów, 197 osób pełniących rolę dyrektora lub menedżera oraz 104 pracowników będących asystentami.
