Outplacement (zwolnienie monitorowane) - rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy i wynikające z tego usługi rynku pracy na rzecz pracownika, będącego w stanie rozwiązania umowy o pracę lub zagrożonego wypowiedzeniem. Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 100 pracowników w ciągu 3 miesięcy zobowiązany jest do zorganizowania zwalnianym osobom programu pomocy oraz zgłosić to odpowiednim instytucjom. Pracodawca zobowiązany jest do zorganizowania zwalnianym osobom usług rynku pracy w formie programu. Program ten może być realizowany przez urząd pracy, agencje zatrudnienia lub wyspecjalizowane firmy. Program ten finansowany jest głównie przez pracodawcę lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostkami.

Outplacement może obejmować: odprawa|odprawy, doradztwo psychologiczne, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, finansowanie szkoleń, kursów doszkalających, pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania.

Korzyści dla pracownika:

• dostęp do ofert pracy w swojej branży na lokalnym rynku
• oszczędność czasu i większa efektywność w poszukiwaniu pracy
• dostęp do informacji dotyczących możliwości rozwoju zawodowego
• możliwość przekwalifikowania zawodowego poprzez dostępne kursy
• wzmocnienie motywacji, samooceny dzięki warsztatom, których celem jest przekazanie wiedzy oraz umiejętności potrzebnych na rynku pracy
• zmniejszenie negatywnych emocji związanych z procesem zwalniania
• większa szansa na utrzymanie ciągłości zatrudnienia

Korzyści dla pracodawcy:

• wzrost morale oraz lojalności pracowników pozostających w firmie, którzy rozumiejąc trudną sytuację przedsiębiorstwa, doceniają pomoc firmy zwalnianym osobom
• poprawa atmosfery w pracy oraz stosunków międzyludzkich wewnątrz firmy. Pozostający pracownicy maja świadomość, że jeżeli oni zostaną zwolnieni, również zostaną objęci programem outplacementu.
• świadomość o możliwości skorzystania z tego rodzaju programu zmniejsza napięcie związane z szukaniem nowej pracy.
• polepszenie wizerunku firmy w oczach społeczności lokalnej i kontrahentów. Często zwolnienia grupowe są atrakcyjnym tematem dla lokalnych mediów. Umiejętne podkreślenie stosowania outplacementu wobec zwalnianych
• pracowników wykształci opinie przedsiębiorstwa prospołecznego oraz przyczyni się do większej sympatii instytucji samorządowych.
• redukcja kosztów związanych ze zwolnieniami
• ewentualne koszty procesów sądowych i odszkodowań
• koszty spadku efektywności pracy u pracowników pozostających w firmie
• ewentualne koszty akcji protestacyjnych i przestojów

Źródło: Wikipedia

Płaca minimalna - najniższa z możliwych płac, najczęściej ustalana na drodze prawnej przez dane państwo. Celem odgórnego ustalenia nieprzekraczalnego minimum płacowego jest wykluczenie szkodliwej dla pracowników konkurencji pracodawców w obniżaniu kosztów przez zaniżanie płac.

Od 1 stycznia 2009 minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce wynosi 1276 zł (wynagrodzenie brutto), to jest 40% przeciętnej pensji w Polsce (od roku 2010: 50%). W okresie pierwszego roku pracy danego pracownika nie może być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (80% x 1276 = 1020,80 zł)

źródło: Wikipedia

Rekrutacja - to element procesu zarządzania zasobami ludzkimi, sformalizowany proces naboru osób do organizacji, np. do pracy na wakujące stanowisko lub na studia.

Ze względu na źródło pozyskania kandydatów wyróżnia się:

• rekrutację wewnętrzną – kandydatury rozpatrywane są spośród pracowników organizacji szukającej pracownika – często są to awanse lub przesunięcia poziome
• rekrutację zewnętrzną – kandydatów szuka się poza organizacją, która dokonuje naboru

Ze względu na szerokość obszaru rynku pracy, wśród którego poszukiwani będą kandydaci wyróżniamy:

• rekrutację wąską – grupą docelową jest nieliczne grono osób, najczęściej specjalistów w danej branży
• rekrutację szeroką – docelowo informacje o wakujących stanowiskach trafiają do szerokiego grona odbiorców – najczęściej dotyczy naboru pracowników niewykwalifikowanych

Rekrutacje są przeprowadzane albo we własnym zakresie prze firmę poszukująca pracownika albo też zlecane firmom rekrutacyjnym (agencje pośrednictwa pracy, agencje rekrutacyjne, agencje doradztwa personalnego, headhunterzy itp.). Ze względu na formę rozliczenia między klientem, a firmą rekrutacyjna wyróżniamy:

• rekrutacja typu "contingency" albo "success fee" - opłata dla agencji tylko w przypadku sukcesu
• rekrutacja typu "retained" - opłata (częściowa) niezależnie od wyniku rekrutacji

Na proces rekrutacji składają się najczęściej etapy:

• Etap 1: Określenie profilu kandydata na podstawie opisu stanowiska pracy
• Etap 2: Tworzenie i zamieszczanie ogłoszeń o wakującym stanowisku – dobór mediów w zależności od specyfiki rekrutacji (wąska/szeroka); ogłoszenia zawierają: opis wymagań stawianych kandydatom, zakres obowiązków na wolnym stanowisku pracy, proponowane formy świadczeń i wynagrodzenia jakie oferuje pracodawca zatrudnionej osobie
• Etap 3: Tworzenie długiej listy kandydatów spośród otrzymanych aplikacji osób, które odpowiedziały na ogłoszenie i spełniają podstawowe wymagania stawiane kandydatom
• Etap 4: Tworzenie krótkiej listy kandydatów – selekcja osób najpełniej spełniających wymagania oferty
• Etap 5: Zastosowanie technik naboru kandydatów wobec wyselekcjonowanych osób oraz dokonanie na ich podstawie dalszej selekcji
• Etap 6: Sprawdzenie referencji
• Etap 7: Podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika
• Etap 8: Negocjacje pracodawcy z pracownikiem dotyczące warunków zawarcia stosunku o pracę – jego formy, wynagrodzenia i innych świadczeń.

Źródło: Wikipedia

Samozatrudnienie określa sytuację, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko. W Polsce termin samozatrudnienie odnosi się typowo do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jednak status prawny samozatrudnionych może różnić się w zależności od kraju.

źródło: Wikipedia

Selekcja pracowników - to jedno z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL). Proces wyboru pracownika poprzez "odsiew" kandydatów ubiegających się o stanowisko w organizacji a nie spełniających wymagań stawianych potencjalnemu pracownikowi. W środowisku praktyków ZZL selekcja rozumiana jest przynajmniej dwuznacznie:

• jako jeden z etapów rekrutacji (gdzie “rekrutacja rozumiana jest jako cały proces pozyskiwania ludzi świadczących pracę organizacji” - za A. Pocztowski, “Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” PWE, Warszawa, 2003 str.142)
• jako niezależny proces (nie wchodzący w skład procesu rekrutacji) polegający na odrzuceniu aplikacji kandydatów nie spełniających wymagań, następujący po rekrutacji (rozumianej jako proces przyciągania odpowiednich kandydatów)

Rodzaje strategii selekcji pracowników

• Play- Off- polega na wprowadzeniu selekcji na każdym etapie rekrutacji. Ostateczny wybór jest szybki i łatwy, gdyż dokonywany jest wśród małej liczby osób, które przeszły pozytywnie wcześniejsze eliminacje.
• Kompensacyjna- decyzję o odrzuceniu któregoś z kandydatów stosuje się po przeprowadzeniu wszystkich etapów rekrutacji. Jest to metoda znacznie dłuższa, ale pozwala dobrze poznać wszystkich kandydatów.
• Mieszana- jak sama nazwa mówi, jest to technika polegająca na połączeniu selekcji play- off i kompensacyjnej.

źródło: Wikipedia

Szkolenie pracowników, inaczej nauczanie, jest procesem wystepującym zarówno w postaci czynności przypadkowych, jak i w tych sytuacjach kiedy jest to systematyczny, planowany i bezpośrednio kierowany proces szkolenia - uczenia się. Zgodnie z powyższą definicją zamieszczoną w książce pod redakcją T.Waścińskiego oraz K.Kiedrowskiej szkolenie może przebiegać na dwa sposoby. Pierwszym jest przypadkowe zetknięcie się pracownika z danym problemem, sytuacją, która okazuje się dla niego nowym doświadczeniem, uzupełnieniem jego dotychczasowej wiedzy. Drugim sposobem jest poznanie przez pracownika rzeczywistości w sposób w pełni przewidziany i kontrolowany. Aby proces uczenia się przebiegał sprawnie, uczący się pracownik musi być poddany kontroli nauczającego. Kontrola jest, bowiem niezbędnym czynnikiem eliminującym błędy w procesie poznania, pozwala również zapobiegać ich ewentualnym skutkom w przyszłości.
Na proces szkolenia składają się:

• uświadomienie pracownikom postępów, jakie robią (np. po przez zadawanie pytań),
• kontrolowanie oraz delegowanie odpowiedzialności (aby pracownik był w pełni świadom wagi sytuacji, jakiej przyjdzie mu sprostać oraz pozycji w przedsiębiorstwie, jaką zajmuje),
• Promowanie kształcenia,
• Udział przełożonego w szkoleniu po przez zachęcanie i motywowanie pracowników do analizowania poważniejszych problemów.

Dzięki szkoleniom, poprawianiu umiejętności pracowników, manager zapewni swojej firmie fachową kadrę dobrze wyszkolonych pracowników, a przez to zwiększy efektywność i wydajność ich pracy oraz zyski swojej firmy. Przedsiębiorstwo, w którym personel pracuje w dobrych warunkach pracy, przyjaznej atmosferze, kierownictwu, które rozumie jego potrzeby, jest na najlepszej drodze do własnego rozwoju oraz ciągłego doskonalenia. Szkolenia sprawiają, iż personel zwiększa swoją pomysłowość, innowacyjność, zyskuje nowe spojrzenie na wykonywane dotychczas rutynowo zadania.

Inwestując w istniejącą już kadrę pracowniczą manager nie tylko oszczędza pieniądze, które musiałby poświecić na przeprowadzenie nowej rekrutacji, ale również inwestuje w rozwój pracowników, którzy zdążyli już zaznajomić się z firmą oraz zasadami jej działania. Są to zaufani ludzie, których przedsiębiorczość pozwoli przedsiębiorstwu na sprostanie wymogom ciągle rozwijającego i nieustannie zmieniającego się rynku.