5 najczęstszych błędów popełnianych przy wdrażaniu modeli kompetencyjnych w firmie

0
256

Utworzenie modeli kompetencyjnych, w ujęciu czysto teoretycznym, pozwala firmom na podniesienie efektywności pracy. Niestety, z uwagi na złożoność i unikalność zarówno kompetencji jak i samych pracowników, modele kompetencyjne mogą stać się powodem nieprzespanych nocy HR-owcom. Wszystko to wynika z przeszkód i komplikacji, które można napotkać nie przy tworzeniu modeli, a w trakcie ich wdrażania. Poniżej przyjrzymy się 5 najczęstszym błędom jakie można popełnić przy tym procesie.

Definicja

Kompetencje są wskaźnikiem, który najlepiej pozwala ocenić możliwość i zdolność ludzi do realizacji celów firmy, a pracownikom pozwala zrozumieć oczekiwania przedsiębiorstwa.

Cel

Model Kompetencji jest narzędziem, które kompleksowo wspomaga system zarządzania zasobami ludzkimi, począwszy od zatrudniania pracownika, poprzez ocenę jego pracy i wynagradzanie, do planowania rozwoju i ścieżek kariery.

Metodologia

  • Stworzenie zespołu projektowego – szkolenie zespołu
  • Kampania informacyjna o projekcie
  • Budowa struktury i celu tworzonego modelu
  • Analiza stanowisk lub ról pracowniczych
  • Analiza dokumentów firmowych (m.in.: struktura organizacyjna,
  • strategia rozwoju, obowiązujące procedury pracy – ramowo,
  • obecne opisy stanowisk pracy, wyniki ocen pracowniczych itp.)
  • Wywiady z kadrą zarządzającą
  • Panele eksperckie
  • Analiza zdarzeń krytycznych
    Tworzenie projektu modelu
  • Stworzenie zespołu projektowego – szkolenie zespołu
  •  Kampania informacyjna o projekcie
  •  Budowa struktury i celu tworzonego modelu
  •  Analiza stanowisk lub ról pracowniczych
  •  Analiza dokumentów firmowych (m.in.: struktura organizacyjna, strategia rozwoju, obowiązujące procedury pracy – ramowo, obecne opisy stanowisk pracy, wyniki ocen pracowniczych itp.)
  •  Wywiady z kadrą zarządzającą
  •  Panele eksperckie
  •  Analiza zdarzeń krytycznych
  •  Tworzenie projektu modelu
  • Stworzenie zespołu projektowego – szkolenie zespołu
  •  Kampania informacyjna o projekcie
  •  Budowa struktury i celu tworzonego modelu
  •  Analiza stanowisk lub ról pracowniczych
  •  Analiza dokumentów firmowych (m.in.: struktura organizacyjna, strategia rozwoju, obowiązujące procedury pracy – ramowo, obecne opisy stanowisk pracy, wyniki ocen pracowniczych itp.)
  •  Wywiady z kadrą zarządzającą
  •  Panele eksperckie
  •  Analiza zdarzeń krytycznych
  •  Tworzenie projektu modelu
  •  Stworzenie zespołu projektowego – szkolenie zespołu
  •  Kampania informacyjna o projekcie
  •  Budowa struktury i celu tworzonego modelu
  •  Analiza stanowisk lub ról pracowniczych
  •  Analiza dokumentów firmowych (m.in.: struktura organizacyjna, strategia rozwoju, obowiązujące procedury pracy – ramowo, obecne opisy stanowisk pracy, wyniki ocen pracowniczych itp.)
  •  Wywiady z kadrą zarządzającą
  •  Panele eksperckie
  •  Analiza zdarzeń krytycznych
  •  Tworzenie projektu modelu

Korzyści

Model kompetencyjny pozwala na zbudowanie strategii personalnej w organizacji. Może być wykorzystany w:

  •  procesie oceny pracowników (zarządzanie przez efekty),
  •  procesach rekrutacyjnych,
  •  przygotowaniu cyklów szkoleniowych,
  •  tworzeniu ścieżek karier dla pracowników,
  •  układaniu siatki płac pracowniczych, budowaniu systemu motywacyjnego.

Przede wszystkim jednak model kompetencyjny pomaga w zwiększaniu efektywności organizacji, poprzez odpowiednie dopasowanie zespołu oraz podnoszenie poziomu umiejętności pracowników.

Model kompetencyjny jest elementem łączącym całościową strategię organizacji z jej wynikami, ponieważ kompetencje są także sposobem wyrażania wartości i celów przedsiębiorstwa.

Modele kompetencyjne – błędy

Zbyt duży pośpiech

Ten czynnik jest istotny, zarówno podczas samego tworzenia, jaki i podczas wdrażania. W małych firmach czy organizacjach prościej jest wprowadzać szybkie zmiany. Jednak w większych korporacjach musimy pamiętać o tym, że każda zmiana wymaga czasu chociażby ze względu na procesy administracyjne czy sam obieg informacji.

Powielanie istniejących modeli

Sam zarys modelu można oczywiście zaczerpnąć z gotowców. Należy jednak pamiętać, że tak jak nie ma na świecie dwóch identycznych osób, tak nie ma także dwóch identycznych firm. Gotowe na wyciągniecie ręki szablony mogą okazać się zbyt ogólne, przez co będą po prostu nieskuteczne, a nie o to przecież chodzi w używaniu tego narzędzia. Korzystając z istniejących modeli pamiętajmy, aby dopracować je pod naszą organizację i nasze potrzeby.

Szczegółowość

Nawiązując do poprzedniego punktu, musimy pamiętać o tym, aby nie popadać za skrajności w skrajność. Modele, które są nad wyraz szczegółowe i nie zakładają żadnego pola manewru nie sprawdzą się tak samo jak te zbyt ogólne. Znalezienie złotego środka będzie w tym przypadku niezbędne.

Brak nadzoru

Każdą zmianę należy bacznie obserwować, by pozwolić sobie na szybką w reakcje w razie, gdyby jej efekty miały okazać się odwrotne do oczekiwanych. Tak jest również podczas wdrażania modeli kompetencyjnych. Na czas ich wdrażania nie spuszczamy ich z oka, ale w późniejszym czasie także o nich nie zapominajmy!

Sztywne trzymanie się wyznaczonych ram

Dzisiejsze warunki w sferze gospodarczej wymuszają na przedsiębiorstwach i organizacjach dużą elastyczność i szybkość reakcji. Weźmy więc pod uwagę, że niejednokrotnie będziemy zmuszeni
skorygować lub poprawić narzucone wcześniej modele wraz ze zmieniającym się otoczeniem.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here